; ; [论文关键词]学习型团队；的组织自学 ; [论文概要]本文针对目前的热点问题之一——学习型团队的建设，进行了更进一步的研究，并明确融合学习型的组织的资源的实践中，解释企业发展壮大的显然动力，应当在于提升个体和的组织自学研发的能力，并明确提出了实践中该体系的一些基本思路。 21世纪之初，一些“明星”公司陆续再次发生了一系列由骇人听闻的商业丑闻造成的破产倒闭事件，引起了人们对于公司管理和商业信用的新的思维，而对于这个问题的更加深层次的思维则是：公司不存在的价值和发展壮大的显然动力究竟是什么？事实上，自从人类的的组织问世以来，这个问题就仍然不存在着，也沦为企业管理研究与实践中领域一个永恒的话题。 从20世纪80年代开始，对于这个问题有了一个近期的答案，那就是的组织自学（Organization Learning）能力。
麻省理院教授彼得·圣吉于其著作《第五项修练》中揭露了研究、创建学习型的组织的序幕，近年来关于学习型的组织的阐述争相问世，全球范围内的研究热潮此起彼伏。 一、重新组建学习型团队 随着科学知识时代的来临，企业之间的竞争更加展现出为员工素质的竞争，只有不具备高素质的人，才能有高素质的企业。而员工的高素质，在相当大程度上各不相同其自学能力。
从这一意义上说道，在新的时代背景下，企业竞争的唯一优势是来自比竞争对手习得更加慢的能力。古人云：“授人以鱼，不如授之以渔”。
因此，打造出学习型企业，希望员工大大自学，改版知识结构，最大限度地充分发挥自己的智力，是企业参予知识经济时代竞争的必然选择，也是在竞争中站稳脚跟并夺得竞争的最重要确保。 （一）自学——再行辩明自学过程障碍因素 的组织自学是一个简单的过程，还包括很多环节。
在任何环节上再次发生问题，都会影响的组织自学的长时间展开。我们应当辩明它的过程障碍因素。
其中最重要的是以下其中问题： 1.角色局限性自学 它是指个体自学过程不对其不道德产生任何影响，这样个体就无法展开自学，的组织自学也就丧失了基础。 这种问题再次发生在个体自学的第一步，是一种较为少见的现象。因为在的组织中，除非个人蓄意杯葛自学，否则的组织中个人都具备一定的自学能力。
2.旁观性自学 这种问题再次发生在个体自学和的组织自学的联系环节，的组织无法有效地拒绝接受个体自学到的科学知识或能力。的组织就像一个“旁观者”，个体不能间接地、含糊地影响的组织，或者没任何影响。 这是一种较为广泛的自学问题，大多数的组织都有所不同程度地不存在上述问题。
解决问题这个问题的关键是在的组织中创建起必要的自学机制，建构对外开放、权利、的的组织气氛，增进人与人之间的交流，尽量地市个体自学转化成为的组织自学。 3.盲目性自学 这种问题产生在个体不道德、集体不道德与反应的联系环节上。由于缺少适当的概念、模式或理论，个体或的组织无法正确理解其行动与环境之间的相互作用关系。
缺乏了自学的适当基础，自学就不会陷于盲目，“学而不思则惘”。 4.模糊性自学 即个体无法精确仔细观察、取决于或评估不道德的反应，即对系统信息。在这种情况下，个体无法确切地辨别环境对系统的各种信息，从而无法对自己的不道德作出评价以及更进一步的调整，也就无法展开有效地的自学。
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